Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran,
Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja
/ Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan /
Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang
ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada
pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu.
Manajemen
SDM
•
Perencanaan
Kebutuhan SDM
•
Disamping
pemasaran, pengelolaan SDM paling penting karena SDM merupakan tulang punggung
/ motor penggerak dalam menjalankan roda kegiatan operasional bank
•
Kemampuan
yang telah dimiliki karyawan harus terus diasah secara terus menerus melalui
pengalaman kerja dan pengembangan karyawan
•
Seorang
karyawan bank harus memiliki ketrampilan dalam dunia perbankan agar dapat
melayani setiap produk yang ditawarkan dengan cepat, tepat dan memuaskan
•
Untuk
dapat memiliki karyawan yang profesional, bank harus merancang uraian tugas
(job analysis) yang harus dijalankan seorang karyawan, wewenang dan tanggung
jawabnya
•
Dalam
melakukan rekruitmen SDM tidak boleh dilakukan secara sembarangan; disamping
jumlah tenaga yang dibutuhkan juga kualifikasi yang dipersyaratkan
•
Kualitas
SDM harus selalu ditingkatkan melalui pelatihan dan pemberian kompensasi yang
adil termasuk berbagai fasilitas kesejahteraan karyawan
•
Manajemen
SDM merupakan kegiatan pengelolaan SDM melalui kegiatan analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi,
pemberian kompensasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja
•
Job
analysis mencakup :
–
Job
description, mengenai deskripsi / uraian pekerjaan
–
Job
Spesification, merupakan spesifikasi atau profil suatu pekerjaan
–
Job
Performance Standar, memuat tentang target pelaksanaan dan kriteria
keberhasilan kerja
Rekruitmen dan Seleksi
•
Pengertian
Rekruitmen merupakan kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar ke
bank dan seleksi merupakan proses pemilihan calon karyawan yang telah direkruit
•
Agar
memperoleh tenaga kerja yang benar benar berkualitas maka proses seleksi harus
dilakukan dengan sempurna. Semua calon karyawan harus diseleksi tanpa kecuali
•
Dalam
praktek pemilihan SDM yang dijadikan sarana rekruitmen adalah :
–
Memilih
tenaga kerja melalui surat lamaran yang masuk
–
Melalui
karyawan yang sudah bekerja di bank
–
Melalui
lembaga pendidikan
–
Melalui
iklan
•
Tahap seleksi
–
Seleksi
administratif
–
Wawancara
pertama
–
Ujian
tertulis
–
Wawancara
kedua
–
Medical
Test
–
Wawancara
dengan atasan langsung
–
Keputusan
diterima atau ditolak
Pelatihan dan Pengembangan
•
Pelamar
yang lulus seleksi berarti yang bersangkutan baru merupakan calon karyawan.
Untuk diangkat menjadi karyawan tetap maka calon tersebut harus mengikuti masa
percobaan melalui suatu pelatihan dengan jangka waktu 3 bulan, 6 bulann atau 1
tahun tergantung kebutuhan
•
Pelatihan
bertujuan untuk memberikan ketrampilan kepada calon pegawai sebelum bekerja.
Pelatihan ditujukan untuk membiasakan calon karyawan dalam bekerja. Oleh karena
itu selama pelatihan calon pegawai dilatih cara melaksanakan pekerjaan serta
memahami visi dan misi bank
•
Dalam
masa latihan calon pegawai akan dinilai kemauan dan kemampuannya dalam
melakukan pekerjaan, termasuk disiplin dan tanggung jawabnya
•
Dari
hasil penilaian pelatihan barulah diputuskan apakah calon pegawai tersebut
dapat diangkat menjadi karyawan tetap atau tidak
•
Presentasi
dan Simulasi
–
Teknik
presentasi dilakukan dengan model :
•
Perkuliahan
•
Presentasi
Video
•
Konferensi
–
Metode
Simulasi dilakukan dengan cara :
•
Studi
kasus, dengan cara mengeidentifikasi masalah, memilih alternatif penyelesaian
dan pengambilan keputusan
•
Role
Playing
•
Business
games
•
Latihan
di laboratorium untuk pekerjaan tertentu
•
Training
yang dilakukan dengan pelatih khusus
•
Pelatihan
juga diberikan kepada karyawan lama dalam rangka penyegaran dan untuk
meningkatkan kemampuannya dalam rangka pengembangan karir dan penentuan
kompensasi yang bersangkutan
•
Program
pengembangan karir dapat dilakukan melalui :
–
Pendidikan
melalui paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan yang berpengalaman
dibidangnya, misalnya pendidikan komputer, akuntansi, bahasa asing, marketing
–
Mutasi
antar bagian, memberikan pengalaman kerja yang baru dan menghindari kejenuhan
pekerjaan. Mutasi dapat juga terjadi karena pegawai lalai atau tidak mampu
melakukan tugas dengan sempurna
–
Promosi,
dengan cara memindahkan karyawan keposisi yang lebih tinggi. Dengan cara ini
karyawan merasa dihargai kemampuan dan loyalitas yang telah diberikan pada bank
dan motivasi karyawan akan meningkat
Perencanaan Karir
•
Karir
adalah jalan kehidupan pekerjaan seorang karyawan selama hidupnya bekerja milai
dari saat masuk sampai keluar dari pekerjaan tersebut
•
Bila
perusahaan transparan dalam memberikan karir seseorang, yang bersangkutan dapat
merancang sendiri karir yang ingin ditempuhnya serta memberikan keuntungan pada
perusahaan, antara lain :
–
Mengurangi
tingkat turn over karyawan
–
Meningkatkan
potensi karyawan dalam bekerja
–
Pengembangan
karyawan menjadi lebih mudah
–
Memberikan
kepuasan pada karyawan
•
Pengebangan
karir dapat dilakukan dengan cara :
–
Meningkatkan
prestasi kerja
–
Meningkatkan
kesetiaan dan loyalitas pada perusahaan
–
Memiliki
mentor
–
Berhenti
dan pindah ke perusahaan lain
Penilaian Prestasi Kerja
•
Salah
satu usaha untuk pengembangan karir adalah dengan melalui penilaian prestasi
kerja yang lazim dilakukan di dalam manajemen SDM
•
Tujuan
penilaian prestasi kerja antara lain:
–
Memperbaiki
kualitas pekerjaan
–
Memudahkan
dalam penempatan / mutasi
–
Perencanaan
dan pengembangan karir
–
Kebutuhan
pelatihan dan pengembangan
–
Kesempatan
kerja yang adil
•
Teknik
penilaian prestasi kerja dapat dilakukan melalui :
–
Rating
Scale, yaitu membandingkan prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu
–
Checlist,
yaitu penilaian yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan
–
Critical
Insident, yaitu menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
–
Test
dan Observasi, yaitu test pengetahuan danketerampilan baik secara tertulis
maupun melalui peragaan
Metode Pelatihan
•
On
the job training
–
Metode
ini merupakan pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai sambil bekerja
dibawah bimbingan seorang Penyelia (Supervisor)
–
Dalam
pelatihan ini calon kepada calon pegawai diberikan pengetahuan tentang :
•
Struktur
organisasi
•
Praktek
kerja dengan berbagai keterampilan
•
Berlatih
tentang cara pelaksanaan pekerjaan
•
Magang;
proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman
•
Penugasan
tugas sementara
Aktivitas Manajemen
Sumber Daya Manusia
Fokus utama manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya
organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan
memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas,
pelayanan dan kualitas.
Ø Produktivitas.
Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada
produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di
sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
Ø Kualitas.
Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang
suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia
barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi
tersebut akan berkurang.
Ø Pelayanan.
SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus
disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus
melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan
perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.
Untuk mencapai sasaran
tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling
berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:
- Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas
perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi
pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan
penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga
daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang
didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan
untuk menunjang aktivitas ini.
- Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan
pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment
Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang
tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus
memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga
kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat
perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.
- Perekrutan/Staffing
Sasaran
perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi
kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja,
analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari
sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job
spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi
sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan
(qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
- Pengembangan SDM
Pekerjaan
pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang
berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua
tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk
menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career
Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang
di suatu organisasi.
- Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi
diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran
(pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus
mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif
seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak
dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan
pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.
- Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Kesehatan
dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama.
Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan
Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan
keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada
mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada
isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko
terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin
penting karena kekerasasn tidak jarang terjadi di sini.
- Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak
tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat
tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat
penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan
dari mereka.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Perencanaan SDM
I. FaktorEksternal:
•Faktor Ekonomi Nasional dan Global
•FaktorSosial, Politik dan Hukum
•Faktor Teknologi
•Faktor Pesaing
II. FaktorInternal (organisasi)
•Rencana Strategik dan Rencana
Operasional(taktik)
•Anggaran/ cost SDM
•Peramalan produksi dan penjualan
•Faktor Bisnis Baru
•Faktor Desain Organisasi dan Desain
Pekerjaan
•Faktor Keterbukaan dan
Keikutsertaan Manajer
III. FaktorKetenagakerjaan
•Pensiun, PHK, meninggal duniadan
tenaga kerja yang selalu absen.
•Promosi, pindah, tenaga kerja yang
mendapat pelatihan dan
Yang mengikutipendidikandiluarperusahaan/ organisasi
IV. Faktor-faktorLain
•Pasar tenagakerja
•Prestasi kerja
•Waktuyang tersedia untuk mencapai
sasaran/ tujuan bisnis
Jangka pendek.
•Faktor demografi
•Faktor supervisi
•Faktor staf pendukung
•Faktor lokasi
Makasih atas filenya sangat berguna dan bermanfaat bagi pribadi saya .
BalasHapus